>

Il Modello PRACTICE di Coaching - Blog - Carlo Bartolomeo Novaro Coach ICF AICP Liguria

Vai ai contenuti

Menu principale:

Il Modello PRACTICE di Coaching

Pubblicato da in Coaching ·
Tags: PRACTICE
ll Modello PRACTICE nel Coaching
Trovare la migliore soluzione per un problema

Se qualcuno ti chiedesse il modo migliore per guidare dal punto A al punto B, non daresti un buon consiglio se gli dicessi solo di salire in macchina ed iniziare a guidare. Molto probabilmente se non avesse una carta stradale si perderebbe!
Lo stesso vale anche quando si fa coaching ai membri di un team. 
Bisogna trovare il percorso migliore per passare dal problema alla soluzione e dividendo in semplici passaggi più facilmente gestibili e monitorabili.

Il modello PRACTICE del coaching ti può essere utile a fare tutto questo.

A proposito del modello
Lo psicologo Stephen Palmer pubblicato il suo modello PRACTICE nel 2008. Si tratta di una approccio di coaching basato su sette fasi, in precedenza sviluppato da Barbara Wasik nel 1984.

Il modello PRACTICE è un metodo semplice che è possibile utilizzare per aiutare le persone ad identificare i loro problemi e trovare le soluzioni migliori. 

L'acronimo rappresenta le sette fasi del processo:

P Identify the Problem (Identificare il problema)
R Develop Realistic and relevant goals (Sviluppare obiettivi realistici e pertinenti/rilevanti)
A Generate Alternative solutions (Genera Soluzioni alternative)
C Consider the Consequences (Considerare le conseguenze)
T Target the most feasible solution (Scegliere la soluzione più fattibile/flessibile)
I C Implement your Chosen solution (Implementare la soluzione Scelta)
E Evaluate (Valutare i risultati)

Termini suddetti sono tratti da "PRACTICE: A Model Suitable for Coaching, Counselling, Psychotherapy and Stress Management," di Stephen Palmer. Pubblicato in The Coaching Psicologo, Vol. 3, No. 2, agosto 2007.

Il vantaggio principale di questo modello, su altri simili, è che si concentra velocemente sulla ricerca di una soluzione, piuttosto che soffermarsi sul problema. In effetti, il professor Palmer ha suggerito di cambiare concettualmente la P di "problema" con "le questioni che si presentano," in quanto la comprensione di un problema non necessariamente aiuta a raggiungere una soluzione, e può addirittura ritardare la risoluzione dellla questione.

La pratica adottata è molto simile al modello GROW. Tuttavia, il modello PRACTICE è meglio applicabile per la ricerca di soluzioni a problemi specifici, mentre il modello GROW è meglio utilizzabile per lo sviluppo personale complessivo dei membri del team.

Le differenze più significative del modello PRACTICE rispetto al modello GROW  sono:   il modello GROW pone più attenzione sul problema (Reality) e non include un piano di azione "step-by-step", meno adatto quindi a monitorare i progressi lungo il percorso di coaching.

Come utilizzare lo strumento
Ecco una guida sintetica di come utilizzare il modello quando si fà coaching ai membri di un team.

1. Identificare il problema
In primo luogo, aiutare il coachee definire con precisione il suo problema focalizzandolo sul risultato che si vuole ottenere.
  • Che cosa deve cambiare?
  • Ci sono esempi di quando il problema non è un problema?
  • Come si farà a sapere se la situazione è migliorata?
  • Su una scala da 0 a 10, dove già ci si trova nel raggiungimento dell’obiettivo?
Palmer sostiene che è importante non focalizzarsi troppo nel "parlare del problema", ma risulta più utile riformulare le domande in modo che i membri del team possano concentrarsi sulla ricerca delle soluzioni.

2. Sviluppare obiettivi realistici e pertinenti/rilevanti
Successivamente, è necessario sviluppare obiettivi che siano realistici. In altre parole bisogna assicurarsi che si possa pensare di poterli realizzare. 
Ad esempio, tutti noi vorremmo un grande rilancio nell’ azienda, ma questo è probabilmente è irrealistico se siamo in piena crisi economica e se l’ azienda  stessa stà licenziando buona parte dei lavoratori!
In questa fase, Palmer mette anche in evidenza i vantaggi di utilizzare obiettivi SMART

3. Generare Soluzioni Alternative
Ora, bisogna pensare a tutte le possibili alternative che abbiamo a disposizione per risolvere il problema.
  • Quali sono le sue opzioni? 
In questo caso può essere utile fare un BRAINSTORM, a secondo dei casi con colleghi del team.

4. Considerare le conseguenze
In questa fase bisogna valutare le idee e prendere in considerazione i risultati più probabili. 
Naturalmente tutte le opzioni hanno vantaggi e svantaggi. Bisognerà quindi pensare alle conseguenze di ciascuna, e scegliere quella che sembra migliore.
Palmer ricorda che ogni membro del team deve valutare ogni possibile soluzione utilizzando lo SCALING:  una scala di valutazione, dove 0 è "non è per niente utile" e 10 è "estremamente utile”. Se avete bisogno di un quadro di riferimento per la valutazione e la valutazione di eventuali conseguenze. 
A tale proposito, si può utilizzare il modello FUTURES WHEEL, che consente di esplorare le conseguenze dei diversi piani d'azione che si intende adottare.

5. Scegliere la soluzione più fattibile/flessibile
L’ utilizzo dello SCALING da 0 a 10 ,aiuterà ogni membro del team a selezionare le idee migliori e scegliere la migliore soluzione, o quantomeno la migliore alternativa possibile alla soluzione.
  • Cosa potrebbe accadere se ogni possibile soluzione fosse possibile implementarla?
  • Quanto sono appropriate le soluzioni scelte?
Anche in questo caso, applicare la scala di valutazione di utilità per ogni soluzione, dove 0 è "non è per niente utile" e 10 è "estremamente utile”.

6. Implementare la soluzione Scelta
Il passo successivo è per i membri del team, è creare un piano di azione adeguato esponendolo in modo logico e strutturato.
Palmer consiglia spezzettare ogni soluzione in fasi più piccole e quindi meglio gestibili, ed assegnare ad ognuna di esse una data di scadenza realistica.

7. Valutare i risultati
Infine, bisogna monitorare ed analizzare ogni fase per valutare quanto la soluzione stia funzionato e se stiamo procedendo nella direzione giusta.
Questa è una parte importante del processo di apprendimento. Se il risultato non è soddisfacente quanto sperato, si avrà bisogno di sapere il perché. Se l’esito atteso è positivo, allora se ne potrà far tesoro qualora il problema si ripresentasse.
Palmer consiglia di utilizzare una scala da 0 a 10 anche per valutare il successo delle sue soluzioni.

Il modello di coaching PRACTICE è di natura collaborativa ed è particolarmente utile in un contesto di lavoro in cui i leader lavorano con i membri del team per identificare e rafforzare i loro punti di forza.




Torna ai contenuti | Torna al menu